por FinancialWeb
05/05/2010
Expert discute a importância da auto avaliação para os profissionais
A palavra Assessment (avaliação em inglês), comumente usada para designar avaliações de negócios e empresas, é também empregada como sinônimo de avaliação de potencial na área de gestão de pessoas. Os processos de Assessment são utilizados tanto para medir a adequação dos indivíduos frente ao conjunto de competências de uma organização e obter bases para o desenvolvimento da empresa e do indivíduo.
Saber como estamos em nossa posição e frente a nossos desafios, se nossos objetivos e os objetivos da empresa é estão em linha é fundamental para obter sucesso na carreira. A dinâmica do trabalho dificulta a reflexão interna. O padrão de rotina agressiva, o famoso “matar um leão por dia”, tira o foco de nossa autoavaliação para direcioná-lo para a solução dos problemas externos.
Acabamos sendo consumidos pelas urgências do dia-a-dia e deixamos de lado o planejamento estratégico pessoal. Esquecemos que de afinar nosso instrumento interno e aí surge o problema. A falta de reflexão leva aos atos condicionados, mesmas práticas e mesmos resultados. Para mudar é preciso refletir, analisar, projetar, escolher novas direções e agir. Assim é com os negócios, e “assim” deveria ser com nosso potencial interno, mas neste contexto, a pressão cresce em detrimento da análise crítica profissional e pessoal, logo a ação não é precedida pela reflexão, pois não temos tempo para isso...
A conotação de avaliação sempre nos soa pesado, pois carrega de forma implícita a pressão do julgamento. Ao anunciar um programa desta natureza para uma empresa sem cultura de desenvolvimento, os colaboradores ficam reticentes, pensando em cortes, em exposição demasiada, com receio de serem julgados. Alguns poucos pensarão no lado positivo, na oportunidade de mostrar seu talento, de reverem seu direcionamento de carreira, sua forma de buscar resultados, mas não é o usual.
Há certa razão para este pensamento, pois há muita gente que ainda pensa em avaliação de QI, testes psicológicos como base para dizer se alguém é bom ou não. Essa formula de ser bom ou ruim, inteligente ou “burro”, vem sendo cada vez mais desacreditada. Desde os estudos de David McClleand, nos anos 70, com a publicação de seu 1º artigo sobre o conceito de competências e depois, por muitos outros cientistas-escritores famosos como Howard Gardner, Daniel Goleman, Richard Boyatzis, a ênfase e a base científica para as inteligências multiplas, inteligência emocional, passamos a entender melhor a relação entre Inteligência e Capacidade (competência) e suas aplicações no mundo organizacional.
Processos de Assessment bem conduzidos passam por um inventário de carreira e discussão sobre escolhas, imposições e desdobramentos. Tendem a propriciar um momento muito rico para o profissional avaliado, ao mesmo tempo em que gera informações fundamentais para os planos de desenvolvimento da organização.
Vivemos num mundo multidisciplinar no qual dizer se uma pessoa é inteligente ou não, competente ou não, é algo muito subjetivo. Precisamos nos abster do julgamento e partir para a observação da carreira e das realizações, em sua forma e conteúdo.
Por este caminho, é possível transformar um processo de Avaliação de potencial em algo muito mais profundo e verdadeiro. Saímos das presas do julgamento para partir para colher evidências e prover relfexões que podem ajudar e muito, aos avaliados e a organização.
postado por Antonio Flávio Pacini
Diretor da S&L Consulting, Antonio Flávio Pacini é administrador com MBA em Administração de Projetos pela FIA/USP. Especialista em desenvolvimento organizacional e gestão de pessoas, atua na área de consultoria empresarial há mais de 15 anos, atualmente como executivo e consultor. O especialista já passou por diversas empresas, entre elas a KPMG, Top Services Olsten e IFS, e traz vivências em projetos de desenvolvimento organizacional, negociações comerciais e planejamento estratégico no Brasil e exterior. Neste espaço, falará sobre o departamento de RH para o profissional de finanças
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