Pessoas diferentes motivam-se por razões distintas, respondem melhor a diferentes estilos de liderança e atingem resultados por caminhos diversos. Por esses fatores, podemos concluir que liderança não é uma ciência exata. Em meio a tantas variáveis e sem dispor de um manual que explique como o líder deve agir em cada situação, ouvir as principais referências mundiais do assunto pode fazer a diferença para o sucesso de um líder. Um deles é Peter Senge, professor do MIT e autor do best-seller "A Quinta Disciplina". Em seu curso chamado Foundations for Leadership, o especialista propõe as três principais capacidades que um líder deve buscar exercitar: Orientação Criativa, Conversação Reflexiva e Compreender a Complexidade.
A Orientação Criativa não se refere à criatividade da pessoa, mas sim aos ideais que o líder quer colocar em prática e como eles podem contribuir para o desenvolvimento da sociedade. Está relacionada com a Visão desse líder, com a imagem que ele faz do futuro para sua vida pessoal e profissional e que o estimula a estar em constante evolução. Segundo Senge, criar uma Visão produz a paixão necessária para buscar ser uma pessoa melhor a cada dia e o entusiasmo para realizar.
Certa vez, conversando com um empresário, ele comentou que, como orientação de vida, buscava elevar a qualidade de vida dos familiares e de seus funcionários por meio da habilidade de empreender. Da mesma maneira, ao sustentar a Visão de ser reconhecido pelos seus liderados pela coerência entre o falar e agir, por ajudá-los a se tornar pessoas melhores, por ser um formador de sucessores e alguém que estimula o crescimento pessoal, o líder pode ser uma forte fonte de inspiração. Logo, é importante que o líder tenha uma imagem do futuro, para cinco anos, por exemplo, que o ajude a fortalecer a sua Orientação Criativa.
A segunda capacidade, Conversação Reflexiva, significa ter a habilidade de promover o diálogo sincero, em que as pessoas podem expor seus pontos de vista sobre as situações da empresa, com o intuito de aprofundar o conhecimento dos padrões que mantêm os problemas e limitam o crescimento. Nesse momento de diálogo, é possível identificar os modelos mentais das pessoas, as imagens internas que moldam a forma de ver e agir de cada uma delas.
Uma vez promovemos um diálogo apreciativo com uma equipe de marketing, depois de supervisores, coordenadores, gerentes e o próprio diretor para que eles expusessem suas opiniões acerca dos problemas da área, e ficou evidente que existia uma falta de iniciativa por parte das pessoas de menor nível hierárquico. No meio da conversa, surge o modelo mental: "a palavra final sempre é do chefe". O que acontecia, então, é que os líderes davam a direção de tudo que tinha que ser feito, sem abrir espaço para contribuição dos liderados. Ou seja, os liderados aprenderam a esperar o direcionamento e evitar tomar a frente. Por isso, é importante que o líder fomente e facilite esse tipo de conversação reflexiva e que seja capaz de questionar quais são as crenças que sustentam as atitudes das pessoas e a cultura da empresa hoje.
Por fim, Compreender a Complexidade é evitar soluções rápidas e simplistas para os problemas, que geralmente são baseadas em análises curtas de causa e efeito e acaba por aliviar os sintomas do problema, mas não o resolve de fato. Um caso real aconteceu em um dos nossos clientes, em uma área que não conseguia formar uma equipe forte e sofria com a rotatividade do pessoal. A solução sintomática era recrutar alguém no mercado ainda mais preparado do que os que estavam lá. E a cada perda, mais ênfase no recrutamento, trocando o fornecedor de seleção, recebendo treinamento sobre como fazer entrevistas etc. Depois de um diagnóstico, a conclusão foi que mais importante do que contratar pessoas do mercado era desenvolver a gestão, já que os líderes entravam na execução das atividades e, com isso, deixavam de liderar, treinar e acompanhar os novos colaboradores.
É preciso que o líder olhe para o sistema de maneira mais ampla, para toda a cadeia, e busque identificar soluções fundamentais e não apenas sintomáticas. Dessa forma, é possível provocar mudanças na forma de liderar e com isso transformar o ambiente de trabalho. O desafio que recebi diretamente do Peter Senge e transmito a você é: "O que mais você gostaria que fosse diferente na sua área, empresa, sociedade, país? Pois bem, crie agora aquilo que você quer ver em larga escala". Que tal você também aceitar esse desafio?
A Orientação Criativa não se refere à criatividade da pessoa, mas sim aos ideais que o líder quer colocar em prática e como eles podem contribuir para o desenvolvimento da sociedade. Está relacionada com a Visão desse líder, com a imagem que ele faz do futuro para sua vida pessoal e profissional e que o estimula a estar em constante evolução. Segundo Senge, criar uma Visão produz a paixão necessária para buscar ser uma pessoa melhor a cada dia e o entusiasmo para realizar.
Certa vez, conversando com um empresário, ele comentou que, como orientação de vida, buscava elevar a qualidade de vida dos familiares e de seus funcionários por meio da habilidade de empreender. Da mesma maneira, ao sustentar a Visão de ser reconhecido pelos seus liderados pela coerência entre o falar e agir, por ajudá-los a se tornar pessoas melhores, por ser um formador de sucessores e alguém que estimula o crescimento pessoal, o líder pode ser uma forte fonte de inspiração. Logo, é importante que o líder tenha uma imagem do futuro, para cinco anos, por exemplo, que o ajude a fortalecer a sua Orientação Criativa.
A segunda capacidade, Conversação Reflexiva, significa ter a habilidade de promover o diálogo sincero, em que as pessoas podem expor seus pontos de vista sobre as situações da empresa, com o intuito de aprofundar o conhecimento dos padrões que mantêm os problemas e limitam o crescimento. Nesse momento de diálogo, é possível identificar os modelos mentais das pessoas, as imagens internas que moldam a forma de ver e agir de cada uma delas.
Uma vez promovemos um diálogo apreciativo com uma equipe de marketing, depois de supervisores, coordenadores, gerentes e o próprio diretor para que eles expusessem suas opiniões acerca dos problemas da área, e ficou evidente que existia uma falta de iniciativa por parte das pessoas de menor nível hierárquico. No meio da conversa, surge o modelo mental: "a palavra final sempre é do chefe". O que acontecia, então, é que os líderes davam a direção de tudo que tinha que ser feito, sem abrir espaço para contribuição dos liderados. Ou seja, os liderados aprenderam a esperar o direcionamento e evitar tomar a frente. Por isso, é importante que o líder fomente e facilite esse tipo de conversação reflexiva e que seja capaz de questionar quais são as crenças que sustentam as atitudes das pessoas e a cultura da empresa hoje.
Por fim, Compreender a Complexidade é evitar soluções rápidas e simplistas para os problemas, que geralmente são baseadas em análises curtas de causa e efeito e acaba por aliviar os sintomas do problema, mas não o resolve de fato. Um caso real aconteceu em um dos nossos clientes, em uma área que não conseguia formar uma equipe forte e sofria com a rotatividade do pessoal. A solução sintomática era recrutar alguém no mercado ainda mais preparado do que os que estavam lá. E a cada perda, mais ênfase no recrutamento, trocando o fornecedor de seleção, recebendo treinamento sobre como fazer entrevistas etc. Depois de um diagnóstico, a conclusão foi que mais importante do que contratar pessoas do mercado era desenvolver a gestão, já que os líderes entravam na execução das atividades e, com isso, deixavam de liderar, treinar e acompanhar os novos colaboradores.
É preciso que o líder olhe para o sistema de maneira mais ampla, para toda a cadeia, e busque identificar soluções fundamentais e não apenas sintomáticas. Dessa forma, é possível provocar mudanças na forma de liderar e com isso transformar o ambiente de trabalho. O desafio que recebi diretamente do Peter Senge e transmito a você é: "O que mais você gostaria que fosse diferente na sua área, empresa, sociedade, país? Pois bem, crie agora aquilo que você quer ver em larga escala". Que tal você também aceitar esse desafio?
Renato Curi Trainer e consultor em treinamento e desenvolvimento, formado em Administração de Empresas pela PUC-SP. Possui experiência em desenho de Programas de Desenvolvimento nas áreas de Liderança, Comunicação, Equipes de Alta Performance, Coaching, Perfis Comportamentais e Modelos Mentais. É Practitioner e Trainer em Programação Neurolínguistica. Possui certificado internacional de Coaching pela Lambent, filiada a International Coaching Community (ICC). Aprofundou a compreensão do comportamento humano na Certificação em Teoria Comportamental DISC e Valores pela Success Tools. Durante sua carreira, liderou projetos nas áreas de Marketing e Recursos Humanos nas indústrias multinacionais, Unilever e Danone. Trabalhando pelo desenvolvimento humano, desempenhou o papel de Business Partner em Recursos Humanos, junto as diretorias de Finanças, Compras e TI. Responsável pela criação de conteúdos e programas de desenvolvimento para executivos e líderes de empresas, ministrou treinamentos em empresas como: Banco do Brasil, Boticário, Votorantim, Schincariol, Raízen, entre outras.
Fonte:
Nenhum comentário:
Postar um comentário