Um dos maiores problemas é avaliar o ROI de projetos de RH. Avaliar o investimento em capital intelectual parece mais matéria de MBA. Se adicionarmos “estratégia” ao título estará perfeito: Avalição estratégica de investimento em Capital Intelectual.
Qualquer projeto necessita de “tangibilidade”, mesmo os projetos mais etéreos e neste contexto, tangibilidade significa Retorno sobre o Investimento. Se não há lastros objetivos e uma visão concreta de resultados não há projeto!
Coloquemos de forma simples alguns questionamentos básicos, a serem feitos antes de qualquer projeto ser apresentado: Quais são os objetivos do projeto? O que se espera alcançar com ele, qual sua justificativa? Qual o custo envolvido e qual o retorno do investimento?
Normalmente é neste último questionamento que os projetos de desenvolvimento organizacional naufragam. É muito difícil quantificar o retorno de um projeto de RH, mas não é impossível.
Os profissionais da área de Recursos Humanos são sempre atacados e taxados de inábeis com números e sem visão estratégica, pessoas que vivem num mundo aparte e que desconhecem a realidade do negócio. Uma imagem assim tão negativa não se cria do nada, porém está longe de ser verdade que todo profissional de RH é um ser que nada conhece de estratégia e não tem condições de sentar à mesa de decisões.
A força dos projetos de RH é enfraquecida, pois à exceção das atividades mais objetivas, como negociações sindicais, programas de remuneração e os desafios de captar e capacitar recursos, as demais atividades podem entrar na categoria do desejável e sair da lista do necessário. O problema é que, muitas vezes, na categoria do desejável, entram projetos que poderiam mobilizar as mudanças necessárias na organização. Isso acontece devido à obscuridade do retorno do investimento. Os projetos são vistos até como boas ideias, algo interessante de ser feito, mas não agora... Talvez quando “estivermos preparados” para este tipo de projeto. As pessoas de RH ouvem isso com muita frequência.
Para ilustrar a situação, seguem alguns exemplos destas iniciativas que poderiam oferecer excelentes resultados, mas comumente não saem do papel ou das ideias do RH:
§ A pesquisa de clima que iria identificar os pontos fundamentais para melhorar a produtividade da fábrica
§ Um plano de desenvolvimento estruturado para os gestores lidarem melhor com as adversidades e gerirem melhor as equipes,
§ Um plano de capacitação comercial para melhorar os resultados das vendas
§ A criação de um programa de gestão do conhecimento que ajudasse os profissionais na integração e na solução de problemas e na elevação do nível de maturidade
§ Um programa de atração e retenção de talentos
Obviamente, organizações mais maduras já conseguem implementar estas iniciativas com maior facilidade, atrelam este projetos ao “BSC” e conseguem medir o resultado conjunto. Mas nem sempre há acesso na organização para que as ideias de RH sejam ouvidas. Num sistema organizacional mais sinérgico, modelos matriciais podem combinar a evolução da gestão do capital intelectual com melhoria de processos, redução custos, aumento de vendas e por aí seguem. A crise de 2009 mostrou claramente o que acontece com a lista dos desejáveis em tempos difíceis. Ela vai para o lixo, na melhor das hipóteses, para a gaveta.
A transformação das organizações se dá pelas pessoas certas, fazendo as coisas certas nos lugares certos. É papel da área de RH encontrar, desenvolver as pessoas e ajudar a criar as condições para este desenvolvimento.
Nem sempre o melhor produto está nas mãos do melhor vendedor. Quando estiver avaliando os projetos de RH e não encontrar as devidas amarrações de ROI, procure colaborar, pois você pode estar diante de excelentes oportunidades de gerar resultados absolutamente concretos.
Diretor da S&L Consulting, Antonio Flávio Pacini é administrador com MBA em Administração de Projetos pela FIA/USP. Especialista em desenvolvimento organizacional e gestão de pessoas, atua na área de consultoria empresarial há mais de 15 anos, atualmente como executivo e consultor. O especialista já passou por diversas empresas, entre elas a KPMG, Top Services Olsten e IFS, e traz vivências em projetos de desenvolvimento organizacional, negociações comerciais e planejamento estratégico no Brasil e exterior. Neste espaço, falará sobre o departamento de RH para o profissional de finanças
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