Scher Soares
Após uma palestra em um congresso de RH um jornalista me fez a seguinte pergunta: Como RH, o que você faz para lidar com problemas de improdutividade? Como o líder deve lidar com o assunto?Para fins de uma resposta rápida e ao mesmo tempo sistematizada, didática e conclusiva, que permitisse ao mesmo capturar meu ponto de vista usei dois kits, sendo o primeiro o kit de diagnóstico e o segundo, o kit de Gestão de Pessoas. Vamos a eles.Kit de DiagnósticoO fator número 01 é diagnosticar. Costumo simplificar as coisas para facilitar a tomada de iniciativas da seguinte forma:A produtividade pode estar baixa basicamente por três coisas.
1. A pessoa não SABE o que fazer - São casos aonde se exige maior direção por parte do líder. Maior clarificação de papeis, responsabilidades, atribuições, prioridades e expectativa de desempenho.2. A pessoa não QUER fazer - Quando digo não quer, estou me referindo às questões de aderência, de engajamento e mesmo de motivação para fazê-lo. Alguns casos são clássicos como, por exemplo, o de pessoas que não conhecem/percebem a importância de fazer algo, de determinada forma e isso afeta a produtividade.3. Não há CONTROLE/GESTÃO - Sejamos realistas. Em um cenário ainda não plenamente maduro e desenvolvido, a gestão e o controle exercem um papel importante. Se os gestores costumam solicitar tarefas para seus liderados e sequer fazem follow up e cobrança quanto a essas entregas, estarão demonstrando a ausência de controle que pode suscitar complacência com a improdutividade. Casos clássicos como excesso de dispersão e distração, falta de foco, muitas tarefas inacabadas e padrões de baixo desempenho podem, portanto, ser mitigados com um espectro de maior gestão, com check de atividades, de indicadores e de resultados.Kit de Gestão de PessoasOusar colocar um aspecto tão amplo e elaborado como a Gestão de Pessoas em um kit seria um tanto quanto arriscado e poderia desconsiderar as diversas dimensões funcionais e psicológicas da Gestão de Pessoas. No entanto é uma boa maneira de facilitar a compreensão daqueles que precisam encontrar soluções para lidar com as possibilidades de diagnóstico relacionadas acima.Nesse sentido, o "kit de Gestão de Pessoas" deve contemplar pelo menos essas três estratégias:Motivação e Incentivo - Aqui é o momento no qual o líder procura auxiliar na melhoria de produtividade do funcionário através do estímulo, da visão, da definição de metas e objetivos e do apoio ao colaborador, através de demonstração de confiança.Direção, Treinamento e Orientação - Em alguns casos, o problema de produtividade pode demandar ao líder, lançar mão do seu perfil de coach e educador. Em outros casos, inclusive de modelador. São as situações onde o líder procura atuar na produtividade via processo de orientação e direcionamentos específicos. O nível desta orientação dependerá muito do nível de maturidade funcional do liderado em questão, mas o "driver" aqui é tentar via capacitação suprir os gaps de desempenho que impactam na produtividade. Cobrança e Gestão da Consequência - Vale observar, que um dos aspectos que compõe o papel do líder é a sua capacidade de gestão e nesse sentido, cabe sim ao líder atuar como um gestor e efetuar as medidas necessárias para garantir a entrega de resultados. No que se refere à improdutividade de membros do grupo, cabe ao gestor cobrar os padrões de produtividade adequados às expectativas e oportunamente, expor as consequências dos baixos padrões de produtividade, que podem inclusive impor necessidade de substituição de determinado membro do grupo, se necessário.Vale observar, que existe um processo de 180º quando falamos da relação entre líder e liderados e como tal, uma co-responsabilidade no que tange à produtividade e aos resultados. Cabe ao líder sim, ampliar a visão, tecer um diagnóstico apurado e lançar mão de todos os seus recursos, enquanto gestor, para auxiliar determinado membro do grupo a recuperar a produtividade. Contudo, não cabe ao líder "salvar" aqueles que não desejam ser salvos e, sobretudo, que não respondem a qualquer estímulo e estratégias por parte do gestor.Cabe lembrar: fingir que um problema não existe, não faz com que ele deixe de existir. Portanto, faça a SUA parte, inclusive se ela significar adotar medidas, eu diria, um tanto quanto impopulares. Como diria o Jack Welch, você é líder para liderar e não para ganhar concurso de popularidade.Nessa semana, reflita sobre isso, faça o que precisa fazer e triunfe!
Após uma palestra em um congresso de RH um jornalista me fez a seguinte pergunta: Como RH, o que você faz para lidar com problemas de improdutividade? Como o líder deve lidar com o assunto?Para fins de uma resposta rápida e ao mesmo tempo sistematizada, didática e conclusiva, que permitisse ao mesmo capturar meu ponto de vista usei dois kits, sendo o primeiro o kit de diagnóstico e o segundo, o kit de Gestão de Pessoas. Vamos a eles.Kit de DiagnósticoO fator número 01 é diagnosticar. Costumo simplificar as coisas para facilitar a tomada de iniciativas da seguinte forma:A produtividade pode estar baixa basicamente por três coisas.
1. A pessoa não SABE o que fazer - São casos aonde se exige maior direção por parte do líder. Maior clarificação de papeis, responsabilidades, atribuições, prioridades e expectativa de desempenho.2. A pessoa não QUER fazer - Quando digo não quer, estou me referindo às questões de aderência, de engajamento e mesmo de motivação para fazê-lo. Alguns casos são clássicos como, por exemplo, o de pessoas que não conhecem/percebem a importância de fazer algo, de determinada forma e isso afeta a produtividade.3. Não há CONTROLE/GESTÃO - Sejamos realistas. Em um cenário ainda não plenamente maduro e desenvolvido, a gestão e o controle exercem um papel importante. Se os gestores costumam solicitar tarefas para seus liderados e sequer fazem follow up e cobrança quanto a essas entregas, estarão demonstrando a ausência de controle que pode suscitar complacência com a improdutividade. Casos clássicos como excesso de dispersão e distração, falta de foco, muitas tarefas inacabadas e padrões de baixo desempenho podem, portanto, ser mitigados com um espectro de maior gestão, com check de atividades, de indicadores e de resultados.Kit de Gestão de PessoasOusar colocar um aspecto tão amplo e elaborado como a Gestão de Pessoas em um kit seria um tanto quanto arriscado e poderia desconsiderar as diversas dimensões funcionais e psicológicas da Gestão de Pessoas. No entanto é uma boa maneira de facilitar a compreensão daqueles que precisam encontrar soluções para lidar com as possibilidades de diagnóstico relacionadas acima.Nesse sentido, o "kit de Gestão de Pessoas" deve contemplar pelo menos essas três estratégias:Motivação e Incentivo - Aqui é o momento no qual o líder procura auxiliar na melhoria de produtividade do funcionário através do estímulo, da visão, da definição de metas e objetivos e do apoio ao colaborador, através de demonstração de confiança.Direção, Treinamento e Orientação - Em alguns casos, o problema de produtividade pode demandar ao líder, lançar mão do seu perfil de coach e educador. Em outros casos, inclusive de modelador. São as situações onde o líder procura atuar na produtividade via processo de orientação e direcionamentos específicos. O nível desta orientação dependerá muito do nível de maturidade funcional do liderado em questão, mas o "driver" aqui é tentar via capacitação suprir os gaps de desempenho que impactam na produtividade. Cobrança e Gestão da Consequência - Vale observar, que um dos aspectos que compõe o papel do líder é a sua capacidade de gestão e nesse sentido, cabe sim ao líder atuar como um gestor e efetuar as medidas necessárias para garantir a entrega de resultados. No que se refere à improdutividade de membros do grupo, cabe ao gestor cobrar os padrões de produtividade adequados às expectativas e oportunamente, expor as consequências dos baixos padrões de produtividade, que podem inclusive impor necessidade de substituição de determinado membro do grupo, se necessário.Vale observar, que existe um processo de 180º quando falamos da relação entre líder e liderados e como tal, uma co-responsabilidade no que tange à produtividade e aos resultados. Cabe ao líder sim, ampliar a visão, tecer um diagnóstico apurado e lançar mão de todos os seus recursos, enquanto gestor, para auxiliar determinado membro do grupo a recuperar a produtividade. Contudo, não cabe ao líder "salvar" aqueles que não desejam ser salvos e, sobretudo, que não respondem a qualquer estímulo e estratégias por parte do gestor.Cabe lembrar: fingir que um problema não existe, não faz com que ele deixe de existir. Portanto, faça a SUA parte, inclusive se ela significar adotar medidas, eu diria, um tanto quanto impopulares. Como diria o Jack Welch, você é líder para liderar e não para ganhar concurso de popularidade.Nessa semana, reflita sobre isso, faça o que precisa fazer e triunfe!
Scher SoaresScher Soares é um Palestrante e Consultor que FAZ o que FALA. Com 34 anos de idade, reúne as funções de empresário, palestrante e consultor de treinamento da empresa Triunfo Consultoria e Treinamento, empresa do Grupo Triunfo, que controla ainda a Agência Triunfo Propaganda e Marketing. Com experiência prática acumulada ao longo de uma carreira nas áreas de marketing, vendas e treinamento e atuação destacada como executivo em grandes empresas nacionais e multinacionais, Scher Soares desenvolveu uma grande expertise na gestão de pessoas e negócios, que associada à excelente formação acadêmica com MBA em Gestão Empresarial e formações adicionais como trainer em programação neuro-linguistica, certificação como analista transacional, certificação internacional em coaching e especialização em desenvolvimento pessoal e liderança, produzem um vasto repertório de conhecimentos e habilidades que são transformadas em palestras e treinamentos especialmente elaborados para atender as demandas dos profissionais e organizações. As Palestras do Scher Soares já foram ministradas para milhares de pessoas no Brasil e alguns países da Europa e América do Sul. Desde equipes de vendas até diretores e presidentes, passando por áreas gerenciais, fábricas e demais públicos, Scher Soares inclui no seu portfolio a passagem com sucesso por grandes empresas nacionais e multinacionais, de segmentos destacados por sua seriedade e competitividade. Seguindo com o propósito de cumprir com a missão de realizar palestras e treinamentos que impulsionem as pessoas a desenvolver negócios, Scher Soares é acima de tudo um educador que cativa também pela paixão em compartilhar experiências e intercambiar conhecimentos. Com a firme convicção de que só podemos construir uma nação forte se antes disso construirmos pessoas, sociedades e empresas fortes, Scher Soares é um provocador nato, que estimula as pessoas a expandirem seus limites e elevar seu potencial de realização. Palestras que agregam conhecimentos estimulam o desenvolvimento de habilidades e acima de tudo que provocam e geram atitude.
Fonte RH.com.br
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/6718/a-produtividade-caiu-o-que-fazer.html#
Nenhum comentário:
Postar um comentário